中小学教师岗位对男性吸引力不足的问题，必须寻求破解之道。
近日，厦门公布的一份教师资格复审名单引发公众关注。原因是这份名单中，“小学语文教师（男）”这一岗位的第六名以20.13分的成绩进入了资格复审，而“小学语文教师（女）”岗位第六名笔试成绩为56分，相差了35.87分，都进入了资格复审人员名单之列。厦门市教育局很快回应称，当地为了解决某些学科男女教师比例失调的问题，分设男女岗招聘。而“小学语文教师（男）”招聘2人，原本9人报名，结果3人缺考，拟进入面试人数与岗位拟招聘人数3:1的比例确定，所以，第6名以20分进入复审。这种情况并不是第一次出现。去年长沙某区招聘教师也曾出现过4分进面试的情况，原因相似，都是分设男女岗招聘，而面向男性的岗位报名或者参考人数不足，最后低分入围面试。教师承担着传道授业解惑的职责，教育质量的高低关系下一代的成长，必须要用优秀的人去培养更优秀的人。即便是教师男女比例失衡，教师招聘也必须把牢入口关，不能降格以求、放松标准，这应是全社会的共识。但中小学教师性别失衡又是一个不容回避的现实。教育部发布的2020年教育统计数据显示，我国学前教育中女专任教师为2848609人，占专任教师总数比重的97.78%，这说明男幼师的比例不足3%。我国普通小学女专任教师有4578915人，占专任教师总数的比重为71.17%，这就意味着在普通小学中，男教师的比例不足30%。这种现实的确不同程度影响了学校管理、教育教学工作的开展。在价值上，我们反对招聘过程中男女有别，反对有悖男女平等、招聘公平原则的招聘设计，反对为了追求性别平衡而对某个群体的降格以求。但在现实中，中小学教师岗位对男性吸引力不足的问题，又必须寻求破解之道。对此，有专家建议，把解决问题的关口前移至人才培养环节，比如在师范院校招生环节，根据需要确定合理的男女招生比例。同时，从源头上改进整体教育评价，提升教师待遇，创新岗位设置政策，增强教师岗位对男性的吸引力。这些建议都不失为好建议，但也有一些问题也不容忽视。扩大师范专业的男性招生比例，固然提高了男性教师的供给数量，为平衡男女性别失衡提供了某种可能，但如何确保这些“男同学”毕业后选择从教，从而成为男教师，才是最关键的。提高待遇也好，创新岗位设置政策也好，都是增强教师岗位对男性吸引力的必要举措。但从行业状况来看，待遇增强是有限度的。所能提高的收入待遇，恐怕难以吸引足够的男同学们从教，甚至即便选择了从教，也可能很难留得下。其实，在中小学领域，男女教师比例失衡并不是我国的一个特有现象，而是一个国际性问题。说到底，造成男女比例失衡的原因是多方面的。在传统社会观念中，相对于女性而言，男性承担着更多的养家糊口之责，因而男教师往往面临更大的生存压力。不仅收入待遇水平会影响男性的职业选择，岗位的发展空间、社会观念、男性本身的职业选择偏好，都是重要的影响因素。同样是从教，在公众看来，大学教师的社会地位高于中学教师，而中学教师又高于小学教师、幼儿园教师。这也是影响男性进入小学领域的一个原因。提高岗位吸引力，就需要从这些方面全面发力。比如，改变“家有三斗粮，不当孩子王”观念，提高男教师的社会地位；比如，改进教育评价方式，让男教师发挥所长、释放潜力，拓宽其成长空间，更好实现个人发展。此外，我们也要客观分析男女比例失衡这一现实，它对教育教学的影响是否有想象中的那么大。培养阳刚之气只能依靠男教师吗？这个答案恐怕并不是绝对，女教师同样也能培养孩子们阳光、大气、勇敢、坚毅的品质。因此，放下“只有男教师才能如何如何”的执念也有必要，这样才能避免为了平衡而平衡，而导致的一些人为干预和超底线操作。
来源：红星新闻
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